19 источников мотивации для программиста


Содержание

Бывает 11 типа программистов, или об источниках мотивации в IT

На любом IT-ресурсе вы найдёте тысячи статей, посвящённых благодатной теме «Какие бывают типы разработчиков» или «Что такое хороший разработчик как класс?», и все эти классификации набили оскомину.

Я проработал в IT-индустрии 15 лет, и за это время понял, что основным определяющим свойством программиста является источник его мотивации. Когда мне пришла в голову эта мысль о видах мотивации работников IT-сферы, о том, что на самом деле является для них (для нас) источником движения и развития, — мне показалось, что я очень близок к сакральной истине.

Если мы знаем, что подгоняет разработчика к дальнейшим свершениям, что является для него определяющим при принятии решений, мы уже можем предположить, какой он пишет код, какие технологии ему нравятся, как он справляется с заданием.

Итак, какие они, три возможных источника мотивации для программиста?

Центр треугольника занят сферическим отсутствием мотивации в вакууме (среди читателей этой статьи таких точно нет), а каждый угол треугольника представляет собой основную мотивационную силу.

Внутри этого треугольника мы и рисуем плоскость личного мотивационного треугольника, вершины которого определяются силой стремления к той или иной области. Мой личный треугольник будет выглядеть так:

Меня в достаточной мере интересуют и технологии, и общие бизнес-процессы, но прежде всего меня захватывает именно само решение поставленной передо мной задачи.

У других разработчиков акцент может быть смещён в полной мере в один угол основной фигуры, либо же находиться в равной удалённости от всех вершин (но, повторюсь, среди нас таких нет).

Так или иначе, один из мотиваторов всегда будет доминирующим. Что подразумевается под каждым мотиватором?

Бизнес-мотиватор (присущий исполнителям)

Желание сделать всё правильно для клиента. Такие программисты часто бывают любимчиками руководства, потому что они разрабатывают функциональность быстро, без лишних вопросов. Запилить новую функцию в последний момент? Без проблем. Им очень свойственен подход «можно всё, если нужно» (даже если это немного нарушит стройную архитектуру системы). В контексте кода мыслят очень конкретно, и обычно не сильны в абстракциях, необходимых для повторного использования или других целей, не связанных с функциональностью. Они просто хотят всё закончить и увидеть работающий продукт. Такие разработчики необходимы в каждом проекте. Они действуют, не растекаясь мыслью по древу.

Технологический мотиватор (присущий технологическим гикам)

Любовь к изучению нового, к самому процессу познания. Это они знают всё о последнем фреймворке, языке, методологии, и очень хотят опробовать их в текущем проекте. Новая библиотека выпущена на прошлой неделе и была написана сумасшедшим одиночкой за выходные? Надо попробовать! Эти ребята в курсе всех модных трендов, и, возможно, посвящали их изучению своё свободное время. Они всё пробуют на зуб, чтобы понять, что работает лучше. На ниве нового, только зарождающегося проекта они незаменимы и делают всё, чтобы внести в него самые сливки из мира технологий. Когда проект становится зрелым, и некогда новый код становится устаревшим, они начинают искать новую целину, которую можно поднять. Либо искать способы переделать старый код с помощью новых технологий, даже если это вредит системе.

Проблемный мотиватор (присущий головоломщикам)

Воодушевление от решения сложных задач, вне зависимости от того, какие технологии при этом используются, и насколько это выгодно бизнесу. Решение логической головоломки. Когда находится элегантное, изящное, стройное решение — это победа для таких программистов. Здорово, если это ещё и положительно сказывается на бизнес-процессах (а зачастую так и бывает). Таких разработчиков новая технология интересует только если она предоставляет возможность решить проблему интересным и лаконичным способом, но специально за новинками рынка они не следят. Они сосредоточены на поиске решений, детали их не волнуют.

Конечно, такая система классификации далека от идеальной, но мне такое видение помогает в работе с коллегами: осознание разницы между крутыми исполнителями, технологическими гиками, головоломщиками действительно очень важно. Я уже знаю о сильных и слабых сторонах каждого участника проекта, и каким образом каждый из них может внести максимальный вклад в процесс разработки.

Например, при запуске проекта нам очень полезны гики, которые расскажут, какие современные фреймворки могут помочь. Как только проект погрязает в аналитике и разборе неудачных решений, в игру вступают исполнители, способные писать рабочий код в любой ситуации. Когда возникает проблема, кажущаяся нерешаемой и тупиковой, можно обратиться к головоломщикам, которые смогут вытащить проект из болота.

Другими словами, каждый тип имеет свою особенную ценность. Важно соблюдать баланс в команде: преобладание какого-то определённого типа мотивации, скорее всего, сведёт общие усилия команды на нет. Команда, состоящая из гиков или головоломщиков, будет сутками спорить об инфраструктуре, так и не приступив к проекту, а команда исполнителей быстро и ненапряжно напишет десятки тысяч строк кода, больше похожего на сборник анекдотов.

А к какому типу программистов относитесь вы?

Подготовлено по материалам блога Ben Northrop.

Для мотивации

Рубрика для тех, у кого наступил период апатии и все валится из рук — заметки, которые восстановят вашу веру в себя и помогут вернуть потерянную мотивацию

Тимбилдинг по методу «Эльбруса»: альтернативный способ сплотить команду IT-специалистов

«Лаборатория Качества» решила провести необычный тимбилдинг на Эльбрусе. Как это было и что из этого вышло — читайте в статье.

6 лет в одной компании: путь от онтоинженера к продакту

Кто-то меняет работу каждый год-два, а кто-то работает в одном месте 6 лет. Посмотрите на кейс сотрудника ABBYY: как развиваться в рамках одной компании.

Вакансии, где нужны знания по теме «Для мотивации»

Начни свой путь в IT: 13 советов от бывалых

Как стать хорошим программистом? Что нужно знать? Какие лайфхаки можно использовать? Опытные программисты отвечают на эти и другие важные вопросы.

Как эффективно изучать языки программирования? Отвечают эксперты

В изучении нового языка программирования есть много спорных моментов. Сначала теория или практика? Использовать книги или курсы? Выясняем в этой статье.

События и курсы

Как, изучив основы программирования, перейти к решению сложных задач? Отвечают эксперты

Часто начинающие программисты боятся перейти к решению сложных задач. Эксперты делятся советами, как начать решать серьёзные проблемы в программировании.

Как побороть прокрастинацию — отвечают эксперты

Прокрастинация — зло, с которым нужно бороться. Вопрос в том, как это делать, если ты уже попал в плен прокрастинации. Узнаем ответ у наших экспертов.

Хочу стать программистом, прошёл курсы программирования, что делать дальше? Отвечают эксперты

Очередные курсы позади, а работодатель всё ещё не стучится в дверь. Что делать начинающему программисту в таком случае? Узнаем у экспертов.

Как вернуться в IT после долгой паузы — отвечают эксперты

После ухода из профессии многие боятся в неё вернуться. Мы решили спросить у экспертов, как вернуться в IT.

Как создавать проекты в одиночку — отвечают эксперты


Порой у людей появляются отличные идеи, но они не знают, как приступить к их реализации. Спрашиваем у экспертов, как не перегореть и воплотить идею в жизнь.

Что нужно делать студенту, чтобы найти работу в IT

Диплом — это хорошо, но его наличие говорит о вас работодателю не так много. Разбираемся, что нужно делать студенту, чтобы устроиться на работу в IT.

Какой язык программирования изучать: советы для новичков

Какой язык стоит учить, чтобы было интересно и ещё деньги хорошие получать? Попробуем ответить на этот вопрос в нашей статье.

Как долго спрос на рынке труда программистов будет выше предложения — отвечают эксперты

Грозит рынку программистов переизбыток кадров? Станут ли они новыми юристами/экономистами? Узнаем у экспертов.

Как пережить кризис роста стартапа и не погубить свой проект

Стартапы часто не завершаются ничем. Причин тому много, но одна из них – кризис роста стартапа. Как преодолеть этот кризис – читайте в нашей статье.

Как подготовить совещание, на которое захотят приходить

В статье описано, как сделать ежедневное совещание более эффектвным и продуктвным, а не надоедливым и бесполезным.

Как понять, что пора менять работу — отвечают эксперты

Со временем у каждого возникает мысль об уходе с текущего места работы. Мы решили узнать у экспертов, когда эта мысль вполне обоснована.

Как побороть себя и запустить простой проект в короткие сроки

Как перестать придумывать отговорки и запустить проект, не потратив ни копейки? Мотивирующая история с запуском веб-сервиса.

Как научиться правильно определять сроки выполнения работы — отвечают эксперты

Оценка сроков — больное место в сфере разработки. Мы решили узнать у экспертов, как лучше проводить оценку, чтобы все остались довольны.

Как понять, что вы уже не junior-разработчик — отвечают эксперты

Где граница между junior и middle/senior-разработчиком? Есть ли она вообще? Узнаём у экспертов.

Учитесь общаться, а не только кодить — в будущем социальные навыки могут вытеснить технические

Как выбрать детям образование, которое не устареет к их выпускному? Могут ли социальные навыки оказаться важнее технических?

Проект Эйлер: задачи, которые может решить только настоящий программист

Говорят, что каждый уважающий себя разработчик должен решить хотя бы несколько задач Проекта Эйлера. Разбираемся, какие преимущества он даёт.

Важность самообразования в обучении разработчика — исследование HackerRank

Результаты исследования HackerRank о доле самообразования в обучении студентов-разработчиков. Ресурсы для самообразования и востребованные языки.

В помощь начинающему руководителю: как начать делегировать полномочия

Каждый руководитель сталкивается с новыми видами деятельности и необходимостью делегировать полномочия. Антон Попович делится собственным опытом.

Профессиональная сертификация аналитиков в IT: почему она не нужна

Станислав Рождественский, бизнес-аналитик DataArt, рассказал, почему сертификаты не нужны в современном мире. Как справляться без них?

Почему айтишникам нужно писать статьи

Почему разработчику стоит писать статьи о том, над чем он работает, и чем это полезно как для него в частности, так и для индустрии в целом.

Как научиться не накапливать технический долг — отвечают эксперты

Наш подписчик прислал вопрос в редакцию Tproger: «Как научиться не накапливать технический долг?» Представляем вам ответы экспертов.

По каким признакам можно отличить код профессионала от кода новичка — отвечают эксперты

Наш подписчик прислал вопрос в редакцию Tproger: «По каким признакам можно отличить код профессионала от кода новичка?» Предоставляем вам ответы экспертов.

Какие примеры кода вызывали у вас восхищение — отвечают эксперты

Наш подписчик прислал вопрос в редакцию Tproger: «Какие примеры кода вызывали у вас восхищение?» Предоставляем вам ответы экспертов.

Что не так в статьях «Что должен знать начинающий программист»

Сейчас много всяких статей для программитсов, но не все они описывают правильную ситуацию. Разберем, что с ними не так и как должно быть.

Как снова полюбить кодить — отвечают эксперты

Наш подписчик прислал вопрос в редакцию Tproger: «Раньше я обожал кодить, сейчас это рутина. Как вернуть былой запал?» Предоставляем вам ответы экспертов.

Что не надо делать на собеседовании — отвечают эксперты


Наш подписчик прислал вопрос в редакцию Tproger: «Что не надо делать на интервью в компании?» Представляем вам ответы экспертов.

Как понять, смогу ли я стать программистом — отвечают эксперты

Наш подписчик прислал вопрос в редакцию Tproger: «Как понять, смогу ли я стать программистом?» Представляем вам ответы экспертов.

Как научиться мыслить как программист — отвечают эксперты

Наш подписчик прислал вопрос в редакцию Tproger: «Как научиться мыслить как программист?» Предоставляем вам ответы экспертов.

Нематериальные стимулы для программистов

Как добиться того, чтобы программисты работали с удовольствием и, что называется, болели душой за компанию, а не просто отсиживали положенные 8 часов? Конечно, один из главных стимулов — достойная зарплата. Но результат будет гораздо эффективнее, если использовать и нематериальную мотивацию.

Гибкие рабочие часы

Программисты чувствительны к ограничениям. Заставьте программиста работать строго с 10 до 19 — и он погрустнеет. Добавьте к этому «пиджачный» дресс-код — и он уволится.

Пусть каждый сам решит, во сколько начнется его рабочий день. В отношении обязательных 8 часов тоже можно проявить гибкость. Например, сегодня программист работает 5 часов, а в следующие два дня — по 9 с половиной. Если разработчик за день ничего не сделал, отнеситесь к этому с пониманием. Возможно, сейчас у него творческий кризис, а вечером он решит задачу за пару часов.

Программисты на первое место ставят результат. Неважно, где (в офисе, дома) и когда (в 6 утра, днем или после 2 часов ночи) выполнялась работа. Главное, что она выполнена согласно поставленным требованиям и вовремя. Технари будут рады «творческим дням», когда руководство разрешает работать дома.

Рутины и творчества — поровну

«Основная моя мотивация — творческая самореализация. Все остальное вторично», — говорит программист на форуме. Конечно, программирование не всегда предполагает творчество, чаще это обычный технологический процесс. Но если программиста на долгое время лишить интересных задач, он начнет подыскивать новое место работы.

Поэтому рутину — исправление «багов» (ошибок), доделывание программ за коллегами — нужно поровну распределять между всеми программистами в режиме дежурства. Работу над ошибками можно доверить новеньким — это поможет им войти в курс дела и разгрузит «старичков». Но ни в коем случае нельзя наказывать рутинной работой: программист «поковыряется» с недельку и попрощается.

Программист должен работать с сознанием того, что «еще немного усилий — и эта штука сама все сделает, мне надо будет только на кнопку нажать». А когда требуют тупо беспросветно месяц за месяцем ваять формочки согласно почасовому плану, в то время как можно потратить пару недель и написать генератор, создающий их одним нажатием, — это похоже на задачу копать канавы лопатой, в то время как рядом бездействует экскаватор.

Комфортный офис, высокотехнологичный инструментарий

О чем мечтает программист, сидя за 15-дюймовым монитором в обустроенном под офис подвале, куда забыли поставить кулер? А если разработчику к тому же приходится дожидаться отклика машины на каждое его действие, вскоре будут посланы и работа, и скупое начальство.

Цукерберг рекомендует:  Наставник - Поиск наставника

Дайте программисту возможность максимально обустроить рабочее место: установить самое последнее программное обеспечение, современную технику.

Правда, модернизация не должна превратиться в непрекращающийся процесс. Если дать ему волю, он потратит на это 100% рабочего времени, причем сумеет доказать начальству необходимость такой работы. Верный признак такого перманентного обустройства — полуразобранные компьютеры на рабочих местах и необычные, нестандартные программы на этих компьютерах.

И пусть у программиста в офисе будет вода, бесплатный кофе, плюшки и, по возможности, еда. Еда — это хороший мотиватор. «Я работал в одной софтверной компании, где разрешалось приходить, когда хочется, — рассказывает программист. — Учитывалось только число отработанных часов в месяц. Некоторые приходили к 6 вечера. Но обычно народ подтягивался к обеду: не придешь — все съедят, до вечера не останется».

Компетентное руководство

Компетентному и умному руководителю будет не сложно получить от них отдачу, адекватную вложенным в них средствам, утверждают программисты. «На своем (управленческом) фронте он должен быть на высоте. То есть выполнять свою работу так же хорошо, как мы — свою. В противном случае нормально мотивировать коллектив профессионалов у него не получится, сколько бы книг по управлению он ни прочел. Нормальный менеджер сможет вдохновить работать и за копейки (но не долго), а у самодура и за бабки никто ничего делать не будет», — рассуждают IT-специалисты.

Программисты очень ценят, когда руководитель честен и откровенен с ними, правильно оценивает их достижения, не допускает в их отношении несправедливости, не повелевает свысока, не допускает в коллективе склок и появления «любимчиков». Еще он должен быть последовательным и предсказуемым.

Меньше бюрократии

Хорошо, если в технической группе получится обойтись без «мелких» начальников, чья задача — «понукать» программистов. «Ощущение того, что за тобой присматривает некий «микроменеджер», очень сильно нервирует. Чрезмерная опека порождает недоверие у того человека, поведение которого поставлено под контроль. Во многих случаях это снижает эффективность труда. А при интеллектуальной, творческой работе перерывы мешают мыслительному процессу и приводят к увеличению сроков выполнения заданий», — рассказывает Глен Пол, консультант по управлению ИТ, в своей книге об управлении «технарями».

Некоторые руководители вводят систему контроля за работой. Но однажды вместо подробного отчета получают от программиста заявление об увольнении. «При введении процедур, призванных сделать процесс управляемым и устойчивым, мы теряем профессионалов. Они уходят туда, где нет «бюрократических проволочек», — делится управленец.

Участие в принятии решений и признание

Не нужно исключать программистов из списка людей, которые участвуют в процессе принятия решений. Они почувствуют себя не просто ущемленными, а оскорбленными, решат, что их талант недооценивают.

Кроме того, очень многие решения принимаются на основе технических соображений. Но ведь техническая подготовка менеджеров не так уж и сильна, рассуждают программисты. Что за решения они могут принять без их, программистов, участия? Наверняка, ошибка на ошибке.

Нужно не просто прислушиваться к мнению программистов, но обязательно публично хвалить тех, кто дает дельные советы. Все профессионалы в IT ощущают большую потребность в признании. Особенно это важно для «звезд», которые есть в каждом программистском отделе.

Карьерный рост и развитие

Хороший мотиватор — возможность профессионального роста и обучения. Отправляйте программистов на конференции и профессиональные «тусовки» за счет компании. Даже если в непосредственной работе полученные знания не пригодятся.

За рубежом программисты всю жизнь развиваются по своей специальности — она ценится. В нашей стране многие стремятся подняться по карьерной лестнице. Если у программиста есть задатки управленца, нужно поддержать его в этом. К примеру, сказать, что если он качественно и в срок выполнит свои задачи по текущему проекту, то во время следующего сможет возглавить команду разработчиков.

Классная команда

Воспитывайте в программистах чувство общности и не создавайте препятствий для развития в них этого чувства.

Не пренебрегайте тимбилдингом. Речь идет не о собраниях, на которых сотрудники в униформе скандируют «Мы вместе!», а о проявлении человеческого понимания. Например, в знакомой мне компании раз в две недели (а то и еженедельно) группа программистов покупала по пятницам в офис ящик пива, за которым вместе с руководителем обсуждала дальнейшие планы подразделения.

И хорошо, когда в команде работают специалисты, которым есть чему поучиться друг у друга.

Не гасите оптимизм

Программисты в большинстве своем оптимисты. Они склонны переоценивать свои возможности и недооценивать сложность и объем поставленной задачи. Из-за этого они часто не укладываются в сроки, которые сами называют.

Чтобы избежать срыва планов, знакомый руководитель советует фиксировать названный программистом срок с запасом: прибавить еще несколько дней, в зависимости от особенностей программиста. Но переубеждать программиста, что, мол, все равно не успеешь, не нужно. Хочет выполнить задание за 2 дня — значит, будет стараться.

К энтузиазму сотрудников нужно относиться бережно, особенно если это их главный мотиватор.


Ключевые вопросы от консультантов института Гэллапа

Если вы можете положительно ответить на каждый из 12 вопросов, значит, у вас отличные условия для того, чтобы вы в полной мере проявили свои профессиональные качества.

Мотивация для программистов – в чем она?

Довольно часто от коллег и руководителей других IT-компаний мне приходится слышать этот вопрос. Его задают также владельцы интернет-магазинов и прочих инетрнет-проектов, где необходима постоянная работа программистов над проектом, внесение изменений, доработка функционала.

Заказчики часто сталкиваются с проблемой, когда на их взгляд программист работает далеко не эффективно: делает работу плохого качества, срывает оговоренные сроки и что самое страшное — не проявляет никакой инициативы чтобы стать лучше. Возникает вопрос – что нужно сделать, чтобы исправить сложившуюся ситуацию, как повлиять на человека и заставить его измениться.

Существует довольно много вещей, которые могут повлиять. Здесь я перечислю основные из них и расскажу как, на мой взгляд, они действительно влияют.

От хорошей зарплаты никто не откажется, но действительно ли она мотивирует к работе? Ответ – и Да, и Нет. С одной стороны за хорошую зарплату человек готов много работать, выкладываться на 100% и учитывать все ваши пожелания. Но все это мотивирует работать много, но не обязательно качественно. Установив зарплату большую по рынку, вы сможете привлечь к себе людей, сможете заставить их выполнять неинтересную работу, но добиться от человека выполнения работы качественно и быстро далеко не всегда получится.

Дело в том, что качество работы программиста оценивается не в большом количестве написанного им кода, а скорее всего наобарот – чем меньше кода и меньше времени он потратил на задачу, тем задача выполнена более качественно. Поддержка такого программного кода и внесение изменений будут гораздо проще, чем, когда кода много. Соответственно программист должен обладать в первую очередь способностью к решению сложных задач, а затем уже стремлением к работе и опытом.

Сегодня хорошие программисты получают очень хорошую зарплату, уже имеют стабильную работу и не всегда хотят рисковать ради нескольких сотен долларов для того, чтобы перейти на более высокооплачиваемую работу. Причем если вы даже предложите им гораздо больше, чем предлагают на рынке, но ваша компания покажется ему не такой солидной, серьезной, чем та, в которой он сейчас работает, то он врядли согласится сменить работу.

Итак, мое мнение: повысив зарплату, вы добьетесь выполнения большего объема работы (больше кода), но не качества. Причем этот эффект может быть заметен только первое время – сразу после повышения зарплаты, т.к. человек будет работать в усиленном режиме, но удастся ли ему сохранить этот темп в будущем — остается вопросом.

Работа дома / работа в офисе

На мой взгляд, место работы никак не мотивирует человека. Некоторым удобнее работать дома, некоторым – в офисе. Результаты работы могут быть хорошими или плохими вне зависимости от этого.

Конечно, есть особенности, так, например, работая дома, программист должен быть самоорганизованным. Его не должна расслаблять обстановка, отвлекать родственники, соседи – он должен быть ориентирован на результат. Но с другой стороны есть и плюсы, как, например, он сам может выбирать время работы, зная, когда он наиболее эффективен, а когда нужно отдохнуть.

В офисе есть свои особенности. Например, новички обычно хотят работать в офисе, т.к. есть возможность обучения, получения консультаций у более опытных программистов.

Хороший коллектив, это, скорее всего не мотивация, а необходимость, т.к. работая в офисе в плохом коллективе, человек долго не сможет работать, а если и сможет, то эффективность такой работы будет очень низкой.

Сейчас при большом спросе на хороших программистов, работая в плохом коллективе, человек, скорее всего не будет работать, а будет искать новое место работы. Пройдет еще немного времени и свое решение он сообщит начальству.

Известность компании является сдерживающим фактором при увольнении и дополнительным стимулом при трудоустройстве. Работая в такой компании, программист держится за эту работу, он может рассказать о компании своим друзьям, что, несомненно, повысит его самооценку.

В свою очередь такая компания может позволить себе предлагать зарплату немного ниже рыночной некоторым программистам, или просто не повышать зарплату проработавшим некоторое время.

Итак, мое мнение: известность компании мотивирует программиста примерно также как и зарплата.

Бонусы за счет компании

Бесплатный проезд, обед, посещение спортивных учреждений и прочие бонусы за счет компании являются дополнительными плюсами при выборе компании сотрудником.

Данные бонусы могут действительно повысить эффективность работы программиста. Они оказывают влияние 2-мя способами. Первое, это экономия денег сотрудником на всех этих мероприятиях (как будто он получает большую зарплату чем есть и часть тратит). Второе, это занятие спортом, правильное питание и т.д., что положительно влияет на здоровье, а значит, компания получает более эффективную работу.

Итого, введение бонусов, это повышение эффективности работы, но не мотивация. При уже успешной работе сотрудников, введение бонусов может существенно повысить объемы работ.

Интересный проект (работа)

На мой взгляд наиболее эффективная мотивация программистов (и наверно других сотрудников), это поручение сотруднику интересной для него работы. Интересная работа уже подразумевает под собой мотивацию, т.к. человеку нравится ее делать, он делает это с удовольствием, совершенствуясь в том, что он уже умеет делать. Такую работу человек может продолжать делать даже и в свободное время ничего не говоря начальству. Но это если он будет по-настоящему этим увлечен.

Таким образом, вот несколько советов для поднятия мотивации:

  1. Возьмите на работу человека, которому будет интересно делать то, что вы предлагаете. Предоставьте ему возможность самостоятельно принимать решения.
  2. Не стремитесь брать дорогих программистов в надежде, что они сделают лучше. Не стремитесь брать дешевых программистов для того, чтобы сэкономить. Предложите среднюю по рынку зарплату.
  3. Предоставьте бонусы. Важно правильно понимать — какие бонусы нужны и что они вам дадут, повысится ли после этого эффективность работы. Неправильные бонусы могут дать противоположный эффект.
  4. Если вам постоянно нужны программисты, постарайтесь стать более известной компанией. Для этого не обязательно вкладывать деньги в дорогую рекламу.

Работая с нужными людьми, вы не будите задумываться хороший ли у вас коллектив, а будете получать удовольствие от того, что зарабатываете на том, что делаете людей счастливее.

Как мотивировать айтишника?

Мотивация остается одним из краеугольных камней в работе с персоналом. Систем разработано много, но придумать универсальный ключик к удовлетворению всех потребностей пока никому не удалось. Отдельная «головная боль» — мотивация ИТ-специалистов. Спрос на «компьютерщиков» любого направления превышает предложение. При этом даже высокая зарплата не является фактором удержания сотрудника. Мы хотим поделиться нашим опытом решения проблем с мотивацией ИТ-персонала на примере своей компании и наших клиентов.

Оставьте пирамиды египтянам, мы в России!

Пирамида Маслоу, X и Y факторы и другие методы прекрасны, но их сложно применить к практике. Давайте посмотрим, что же используется в реальности и почему работает или не работает. Данная классификация достаточно условна, в тоже время во многом отражает текущую ситуацию.

«Американская система» — вознаграждение за достижение и море моральных поощрений. Считается причиной успеха развития экономики США, начиная с 50-х годов прошлого века. Основа – в постановке четкой цели, если она выполнена — вознаграждение. В тоже время «американская» система требует высокого уровня подготовки руководителей, умеющих корректно и точно ставить и контролировать цели. При этом они должны не только материально вознаграждать, но и морально поощрять. Неправильное использование системы приводит к снижению мотивации. Так с ИТ-персоналом не работает инструмент постоянного повышения планок целей, как например, у торговых представителей.

«Европейская система» — кто дольше просидит. Главная фишка системы — проработай у нас два, три или пять лет и получишь очень хороший бонус, а потом еще 3 года — и бонус в два раза больше. Для специалистов такую систему называют «золотые наручники», и их действие распространяется на 2-3 года, а для топ-менеджмента – «золотой парашют», но тут счет идет на десятилетия. Основная проблема, что наручники, что болтающийся парашют не гарантируют интересных проектов, отсутствия конфликтов и изменения приоритетов. Например, программистам просто надоедает работать с одним языком, им хочется новых проектов, новых перспектив. Еще одним немаловажным аспектом является то, что у большинства специалистов построение личных планов не распространяется более, чем на год. В результате 2-3 летняя система ограничений начинает напрягать, и они уходят, тем более предложений на рынке труда в достатке.

«Японская система» — пожизненный найм. Основной принцип — сотрудник начинает работать с минимальной зарплаты, чем больше работает, тем больше его доход. Любой переход на новую работу означает новый старт с минимальной зарплаты. Тут, что хочешь, делай, но сбегать нет смысла. Такая система держится, пока действует негласная договоренность между крупными работодателями — брать новых сотрудников на минимальный оклад. Для ИТ-сотрудников такая система не применима: с распространением коммуникаций большинству становится все равно, где работать — ты можешь жить на Таити, а работать одновременно на три компании в США, Белоруссии и Англии.

«Российская система» – кнут и пряник. Одной из изюминок российского применения этой системы является то, что кнут и пряник зависят от настроения руководителя. Сегодня наорал, что ничего не работает, завтра дал премию. Многие российские работодатели почему-то уверены, что сам факт приема на работу уже должен мотивировать сотрудника. В психологии есть понятие «выученная беспомощность»: когда наказание не связанно с логикой, то человек просто ждет, когда пройдет волна, но это полностью убивает инициативу, напористость и творчество. Зачем стараться, если наказание и поощрение зависит от настроения начальства? В «российской» модели мотивации выживают, подхалимы или те, кому некуда больше идти.

Опирайтесь на потребности, создавайте свою систему!

Что же на самом деле мотивирует персонал и как эти потребности удовлетворить? Если посмотреть различные исследования потребностей ИТ-специалистов, то на первом месте, конечно же, оказывается материальное вознаграждение. А далее идет расхождение: у одних на втором месте – стабильность компании, у других – интерес к работе. Мы сгруппируем все факторы по уровням и внимательно разберем каждый из них.

Первый уровень — зарплата и премии.

Дефицит квалифицированных кадров в области ИТ порождает перегрев рынка зарплат. Это как раз и объясняет, что материальная мотивация для сотрудников этого сектора далеко не является главным фактором. Достаточно даже средне подготовленному ИТ-специалисту выйти на рынок труда, как за него буквально начинается «драка». Кризис 2008 года мало повлиял на зарплатные ожидания, спрос на сотрудников из области ИТ значительно превышал предложения. Постоянно повышать заработную плату нецелесообразно и экономически невыгодно, между тем деньги все равно остаются базовым фактором любой мотивации. Однако только этого фактора не достаточно, к нему надо прибавлять и другие методы мотивации. Использование традиционных методов премирования также не дает нужного результата. По нашим оценкам, большинство специалистов в ИТ не будут гнаться за премией, они скорей ориентируются на стабильность оклада и работы.

Внедряемая сейчас очень многими компаниями система премирования на основе оценки эффективности работы за год, обладает двумя недостатками — психологической «необъективностью» и раздельностью вознаграждения от результата. Человеческое сознание устроено так, что мы будем думать, что весь год работали хорошо, несмотря на то, что это может быть далеко не так. Поэтому как бы HR и руководство не старались провести объективно оценку, большинство сотрудников будут чувствовать себя обиженными. Когда результат и вознаграждение имеют сильную разницу во времени, это также не заставляет сотрудников работать эффективней.


Решение. В нашей компании мы используем ежеквартальные бонусы, начисляемые на основании эффективности работы и количества часов на проекте. Каждые три месяца сотрудник получает оценку своей работы и вознаграждение за нее. Здесь значительная роль отдается руководителю проекта, который самостоятельно решает вопрос о премировании. Такая система позволяет мотивировать человека в более коротком временном периоде и снизить психологическую «необъективность». Также раз в год все сотрудники без исключения встречаются с ведущими руководителями компании и получают обратную связь и проектные цели на год. Это обеспечивает возможность руководству понять мотивацию специалистов всех уровней, а сотрудникам – повлиять на ситуацию в компании.

Цукерберг рекомендует:  Javascript - Организация адаптивности.

Второй уровень — карьера и команда.

Одним из важных факторов является карьера. Среди ИТ-специалистов, конечно, много желающих получить в руки власть и ее использовать. В тоже время очень многие из них хотят развиваться профессионально, получая за это советующее вознаграждение. Это вызывает недоумение у руководителей, так как для них рост зарплаты напрямую связан с повышением по служебной лестнице, им сложно понять, что специалист получающий зарплату больше, чем руководитель отдела, хочет быть просто профессионалом в своей области.

Работа в команде также является важным фактором для ИТ-специалистов, при этом и здесь не обходится без парадоксов. Наши исследования показали, что для большинства важно быть частью команды единомышленников, при этом они склонны к самостоятельной работе. Мотивирует возможность обсудить проблемы с командой, быть в группе похоже мыслящих людей.

При формировании команды специалистов в ИТ роль играет предварительный отбор. Иногда стоит отказать хорошему специалисту, если он не впишется в рабочую группу, чем взять и тем самым разрушить коллектив. Очень хорошо себя зарекомендовала в формировании команд методика оценки личностных качеств по MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)[1]. Однако ИТ-специалисты не любят всякие психологические тесты, поэтому мы разработали методику оценки основных психологических черт на основании поведенческого интервью, которое проводим при приеме на работу. Техника простая и эффективная, что может применяться людьми, не занимающимися психологией профессионально. Также на собеседовании важно уделить внимание схожести хобби кандидата и интересов команды. Покидать коллектив, где есть друзья, с которыми каждый вечер играл в WOW или еженедельно катался на сноуборде, намного сложней.

Решение. Нужно разрабатывать карьерные планы в двух направлениях, как управленцев, так и профессионалов в одной сфере. Естественно, надо учитывать и возможность достойного вознаграждения за это. Важно, чтобы руководители умели разбираться в карьерном развитии и помогали подчиненным.

Уровень третий — интерес, перспектива и обучение.

Многие ИТ-специалисты отмечают, что им очень важно, чтобы дело, которым они занимались, было интересным и нацелено на перспективу. Поэтому, если вы используете устаревшую платформу, например 1C 7.7, то найти желающих ее поддерживать, вам будет сложнее с каждым годом, не потому что нет специалистов с опытом работы с ней, а потому что она бесперспективна, с точки зрения развития. Еще одной стороной перспективности является возможность обучения. Согласно нашим исследованиям, более 53% ИТ-специалистов обладают ярко выраженной познавательной мотивацией, в отличие от остальных сотрудников, где этот процент в среднем не превышает 19. Такой разброс вызван тем, что вузы не дают полноценного образования в информационных технологиях, и чтобы хоть как-то продвинуться в данной области, нужно много заниматься самообразованием. Поэтому большинство профессионалов обладают огромным любопытством и желанием развиваться. Оставшаяся часть отсеялись, так как не смогли ничего толкового добиться и переключились на другие направления.

А вот интерес к проекту вещь сугубо индивидуальная и субъективная. Кто-то целенаправленно ищет определенный интерес в работе, а у кого-то он появляется в ходе работы. Тут много зависит от руководителя. Умеет ли он «видеть» подчинённых, понимает ли их потребности, способен ли вдохновить. Руководителей одного нашего заказчика мы специально учили рассказывать истории, которыми они могли бы учить, вдохновлять и убеждать людей.

Не забывайте о том, что ИТ-специалисты ориентированы на развитие. Простые и легкие задания для большинства из них неинтересны, а значит демотивируют. И наоборот, сложные задачи разжигают интерес. Постепенное увеличение сложности – самый оптимальный вариант мотивации. Очень хорошо, когда руководитель прошел курс «Ситуационное управление персоналом», который научит понимать уровень развития навыка сотрудника, соотносить его с мотивацией и точно «играть» с интересом к сложным задачам у сотрудников.

Решение. Мы рекомендуем курсы для руководителей по «Индивидуальной мотивации» и «Ситуационное управление персоналом». Мы для наших клиентов специально проводим обучение по этим темам, что дает серьезный результат. Руководители получают методику определения потребностей и интересов своих подчиненных, а также инструменты, которыми их можно удовлетворить.

Уровень четвертый — контроль и свобода.

Одним из важных мотиваторов для специалистов в области ИТ является предоставление самостоятельности в решении задач. У руководителей многих подразделений отношение к ИТ-специалистам такое же, как и к обычным специалистам уровня чуть выше оператора ЭВМ. Многие из них забывают, что создание и программирование некоторых процессов требует уровня анализа ситуации не меньше, чем у финансового директора при решении задачи о слиянии двух компаний. Стремление постоянно контролировать работу ИТ, требовать быстрого результата не создает желания эффективно работать. Одно из важных условий – это предоставление полномочий в решении вопросов своего уровня. При этом никто не говорит о бесконтрольности – люди склоны лениться, не важно, где и как они работают. Найти баланс – вот главная задача руководителя.

Решение. Учитесь ставить четкие задачи и предоставляйте разумный уровень ответственности сотрудникам. Чем больше опыта у человека, тем четче он выполняет задачи, тем меньше его надо контролировать.

Выводы и советы

1. Постоянно отслеживайте и поддерживайте рыночный уровень зарплат ИТ-сотрудников, но не превышайте уровень рынка.Высокая зарплата не означает, что у сотрудника будет больше мотивация. При этом низкая заработная плата убьет мотивацию на корню.

2. Создавайте возможность для творческой реализации. Если процессы или проекты у вас далеки от креатива, все равно желательно найти возможность для того, чтобы сделать работу интересней. Это может быть дополнительная работа над какими-то «фишками» или официально выделенное время для творчества.

3. Повышайте уровень руководителей в ИТ. Именно на них, на их личном подходе зачастую держится коллектив. Именно руководитель ИТ лучшим образом для решения задач компании сможет сформировать команду под себя, он же будет ответственен за ее мотивацию.

4. Обучайте и развивайте. Большинство специалистов в ИТ обладают высокой познавательной мотивацией. Регулярное обучение может стать хорошим дополнительным мотиватором.

5. Давайте обратную связь. Не забывайте просто благодарить людей за выполненную работу словами «Отличная работа», «Все супер» и так далее. Обязательно давайте хоть раз в несколько месяцев развернутую обратную связь с перечислением положительных и отрицательных эпизодов.

6. Ставьте четкие задачи, передавайте полномочия и забудьте про офисный стиль. Попытки загнать людей в жесткие рамки приводят к сопротивлению и текучке персонала. Для качественного написания программы костюм не нужен, а время начала работы не играет роли. Главное чтобы работа выполнялась качественно, и было кому ее делать.

[1] Внимание! Официально в России нет локализированной версии теста. Те показатели, которые можно найти в интернете, уже морально устарели. Также для использования данного теста требуется лицензированный специалист. Однако есть много компаний, предоставляющих тесты и систему оценки аналогичных факторов, что и тест MBTI, стоимость решения от 200 рублей за оценку одного человека.

Мотивация для программистов – в чем она?

Довольно часто от коллег и руководителей других IT-компаний мне приходится слышать этот вопрос. Его задают также владельцы интернет-магазинов и прочих инетрнет-проектов, где необходима постоянная работа программистов над проектом, внесение изменений, доработка функционала.

Заказчики часто сталкиваются с проблемой, когда на их взгляд программист работает далеко не эффективно: делает работу плохого качества, срывает оговоренные сроки и что самое страшное — не проявляет никакой инициативы чтобы стать лучше. Возникает вопрос – что нужно сделать, чтобы исправить сложившуюся ситуацию, как повлиять на человека и заставить его измениться.

Существует довольно много вещей, которые могут повлиять. Здесь я перечислю основные из них и расскажу как, на мой взгляд, они действительно влияют.

От хорошей зарплаты никто не откажется, но действительно ли она мотивирует к работе? Ответ – и Да, и Нет. С одной стороны за хорошую зарплату человек готов много работать, выкладываться на 100% и учитывать все ваши пожелания. Но все это мотивирует работать много, но не обязательно качественно. Установив зарплату большую по рынку, вы сможете привлечь к себе людей, сможете заставить их выполнять неинтересную работу, но добиться от человека выполнения работы качественно и быстро далеко не всегда получится.

Дело в том, что качество работы программиста оценивается не в большом количестве написанного им кода, а скорее всего наобарот – чем меньше кода и меньше времени он потратил на задачу, тем задача выполнена более качественно. Поддержка такого программного кода и внесение изменений будут гораздо проще, чем, когда кода много. Соответственно программист должен обладать в первую очередь способностью к решению сложных задач, а затем уже стремлением к работе и опытом.

Сегодня хорошие программисты получают очень хорошую зарплату, уже имеют стабильную работу и не всегда хотят рисковать ради нескольких сотен долларов для того, чтобы перейти на более высокооплачиваемую работу. Причем если вы даже предложите им гораздо больше, чем предлагают на рынке, но ваша компания покажется ему не такой солидной, серьезной, чем та, в которой он сейчас работает, то он врядли согласится сменить работу.

Итак, мое мнение: повысив зарплату, вы добьетесь выполнения большего объема работы (больше кода), но не качества. Причем этот эффект может быть заметен только первое время – сразу после повышения зарплаты, т.к. человек будет работать в усиленном режиме, но удастся ли ему сохранить этот темп в будущем — остается вопросом.

Работа дома / работа в офисе

На мой взгляд, место работы никак не мотивирует человека. Некоторым удобнее работать дома, некоторым – в офисе. Результаты работы могут быть хорошими или плохими вне зависимости от этого.

Конечно, есть особенности, так, например, работая дома, программист должен быть самоорганизованным. Его не должна расслаблять обстановка, отвлекать родственники, соседи – он должен быть ориентирован на результат. Но с другой стороны есть и плюсы, как, например, он сам может выбирать время работы, зная, когда он наиболее эффективен, а когда нужно отдохнуть.

В офисе есть свои особенности. Например, новички обычно хотят работать в офисе, т.к. есть возможность обучения, получения консультаций у более опытных программистов.

Хороший коллектив, это, скорее всего не мотивация, а необходимость, т.к. работая в офисе в плохом коллективе, человек долго не сможет работать, а если и сможет, то эффективность такой работы будет очень низкой.

Сейчас при большом спросе на хороших программистов, работая в плохом коллективе, человек, скорее всего не будет работать, а будет искать новое место работы. Пройдет еще немного времени и свое решение он сообщит начальству.

Известность компании является сдерживающим фактором при увольнении и дополнительным стимулом при трудоустройстве. Работая в такой компании, программист держится за эту работу, он может рассказать о компании своим друзьям, что, несомненно, повысит его самооценку.

В свою очередь такая компания может позволить себе предлагать зарплату немного ниже рыночной некоторым программистам, или просто не повышать зарплату проработавшим некоторое время.

Итак, мое мнение: известность компании мотивирует программиста примерно также как и зарплата.

Бонусы за счет компании

Бесплатный проезд, обед, посещение спортивных учреждений и прочие бонусы за счет компании являются дополнительными плюсами при выборе компании сотрудником.


Данные бонусы могут действительно повысить эффективность работы программиста. Они оказывают влияние 2-мя способами. Первое, это экономия денег сотрудником на всех этих мероприятиях (как будто он получает большую зарплату чем есть и часть тратит). Второе, это занятие спортом, правильное питание и т.д., что положительно влияет на здоровье, а значит, компания получает более эффективную работу.

Итого, введение бонусов, это повышение эффективности работы, но не мотивация. При уже успешной работе сотрудников, введение бонусов может существенно повысить объемы работ.

Интересный проект (работа)

На мой взгляд наиболее эффективная мотивация программистов (и наверно других сотрудников), это поручение сотруднику интересной для него работы. Интересная работа уже подразумевает под собой мотивацию, т.к. человеку нравится ее делать, он делает это с удовольствием, совершенствуясь в том, что он уже умеет делать. Такую работу человек может продолжать делать даже и в свободное время ничего не говоря начальству. Но это если он будет по-настоящему этим увлечен.

Таким образом, вот несколько советов для поднятия мотивации:

  1. Возьмите на работу человека, которому будет интересно делать то, что вы предлагаете. Предоставьте ему возможность самостоятельно принимать решения.
  2. Не стремитесь брать дорогих программистов в надежде, что они сделают лучше. Не стремитесь брать дешевых программистов для того, чтобы сэкономить. Предложите среднюю по рынку зарплату.
  3. Предоставьте бонусы. Важно правильно понимать — какие бонусы нужны и что они вам дадут, повысится ли после этого эффективность работы. Неправильные бонусы могут дать противоположный эффект.
  4. Если вам постоянно нужны программисты, постарайтесь стать более известной компанией. Для этого не обязательно вкладывать деньги в дорогую рекламу.

Работая с нужными людьми, вы не будите задумываться хороший ли у вас коллектив, а будете получать удовольствие от того, что зарабатываете на том, что делаете людей счастливее.

Мотивация программиста

Если ты такой умный, то почему ты не такой богатый как Билл©

Программистов принято считать *умными людьми*. На самом деле с этим можно было бы и поспорить, поскольку в наше время для многих программирование сводится к зубрежке и умению комбинировать стандартные инструменты, но будем условно считать что это так.

Программист, с другой стороны, это не нищеброд, конечно, зарплаты в среднем гораздо выше, чем в целом по инженерной отрасли.

Однако, возникает вопрос: почему ты работаешь на дядю, если ты такой умный? Или фриланс, как боковая проекция все тех же яиц.

На самом деле, я не хочу кого то унизить, просто я хочу докопаться до ответа.
Ответ, ИМХО, где то тут, поблизости.

Иногда возникает вдохновение, и ты способен работать очень производительно, ты способен разработать «внеземную» архитектуру, ты это чувствуешь, ты это видишь, твой продукт у тебя перед глазами. Но все упирается в банальную вещь: кому это нужно, кто это оценит, кто это купит?

Нужно найти идею не инженерную, а маркетинговую. Создать yet another фейсбук? Дык вконтакте уже есть. Все гениальное просто, но все простое уже изобретено:)

Вероятно единственный, кому крупно повезло в этом плане — Пол Грехем, его гений вылился в бабло. Но ему повезло, он попал в струю пузыря доткомов. На самом деле, преодолеть посредственность мало, надо еще что-то удачно продать.

Вот в этом безысходность, которая сражает, зачастую, не самых глупых людей.
Ты можешь чувствовать потенциал, но ты не можешь найти ничего лучшего в его применении, как продать его дяде. А в индустрии твой потенциал никогда не оценят, там выскочек не жалуют.
Мотивации нет

19 источников мотивации для программиста

Задания мы сами себе не выбираем. Если будет задача написать эти самые простенькие классы, то на них будет соответствующий «простенький» план.

Ребят, я всё это прекрасно понимаю. Вопрос всё таки был конкретный. Что можно добавить, и какие есть примеры из личного опыта. Говорить всевозможные колкости в направления я могу и сам (а наговорить я могу ой как много, ибо накипело). Увольняться не собираюсь, ибо более перспективной и хорошо оплачиваемой работы у нас в городе нет.

Мотивация разработчиков и других людей творческих профессий — руководство для компаний

Если же компания продолжает использовать простую модель наказаний и поощрений как механизм контроля производительности, она делает хуже самой себе.

Многие компании слишком фокусируются на использовании внешних факторов для повышения производительности команд разработки. На самом деле, самый большой эффект имеет внутренняя мотивация разработчиков.

Вот в чем секрет: счастливые разработчики работают лучше. Это может показаться очевидным утверждением. Не отрицаю. Множественные исследования по этой теме подтвердили, что счастье и удовлетворенность напрямую коррелируют с повышением способности к решению проблем и лучшей производительностью на работе. Если вы хотите, чтобы разработчики хорошо работали – создавали инновационные решения и популярные продукты и чувствовали себя счастливее – вам следует создать правильную среду для процветания.

Это не просто здравый смысл. Это наука. Инженеры должны интересоваться тем, что делают. Не потому, что их наградят за быструю работу или уволят за медленную. Они должны быть внутренне мотивированы. Этого не так сложно достичь, если вы уделите внимание тому, что было обнаружено в исследованиях.

Цукерберг рекомендует:  Обучение iOS разработке - курсы программирования на iOS

Платите достаточно, чтобы зарплата не становилась проблемой

Вы можете думать, что большая зарплата или премии сделают ваших разработчиков счастливыми и мотивированными. Это неверно.

Удовлетворенность от работы рассматривается в теории двух факторов. В ней говорится, что на сотрудников влияет два главных типа факторов: гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы – это основа. Если вы не обеспечиваете сотрудникам этих вещей, они будут несчастны. Сюда входят зарплата, отношения с начальством и условия труда.

Но гигиенические факторы не улучшают работу в целом – мотивация разработчиков не работает так напрямую. По крайней мере, после определенной точки. Именно мотивирующие факторы вызывают рост вовлечения в работу и производительности. Эти факторы сложнее проконтролировать и измерить – это рост, признание и достижения.

Для многих разработчиков зарплата – это гигиенический фактор. Да, они хотят хорошо зарабатывать. Но увеличение количества денег не ведет к лучшей производительности. Разработчики часто ждут вызовов, творческой свободы и личностного роста. Они хотят мотивироваться от самой работы, а не от внешних факторов.

Широко цитируемое исследование Даниела Канемана показывает, что счастье и удовлетворенность (коррелирующие с производительностью и мотивацией) достигают плато в пределах разумной зарплаты. Некоторых людей продолжает мотивировать компенсация, но желание создать мотивирующую рабочую среду при помощи повышения зарплат не является выигрышной долгосрочной стратегией.

Если вы платите разработчикам зарплату, меньшую средней по рынку, вы не сможете сохранять производительность сотрудников, даже если им нравится работа. Вместо того, чтобы пытаться предлагать сотрудникам все больше денег, вы просто должны убедиться, что они получают достаточно и деньги больше не являются решающим фактором. Затем сосредоточьтесь на других факторах, определяющих счастье и мотивацию.

Управляйте процессом, а не людьми

Разработчики, как и дизайнеры, писатели и стратеги всех типов, заинтересованы в решении проблем. Они хотят анализировать ситуацию, рассмотреть возможные решения и реализовать лучшее из них. Если вкратце, они ценят автономность.

Но на практике это означает, что менеджеры должны уметь управлять процессом, а не людьми. Вместо того, чтобы говорить людям, как и что делать, дайте им задачу, время и инструменты для её решения.

Этой свободы требуют профессионалы почти в каждой области. И неудивительно, что активное управление людьми снижает производительность.

Одно из исследований изучало мнение разработчиков о разных активностях, происходящих в течение дня. Программирование, а точнее решение проблем, занимает первое место среди продуктивных действий. Такие вещи, как встречи, документация и письма кажутся отвлекающими факторами для многих разработчиков, которые пытаются сконцентрироваться на проблемах.

Конечно, эти действия являются неотъемлемыми атрибутами рабочего процесса. Иногда вам нужно провести встречу, чтобы правильно распределить заадчи. Тем не менее, это указывает на роль менеджеров в рабочей среде. Их целью не должен быть контроль индивидуальных задач и рабочих привычек. Вместо этого фокусируйтесь на создании систем и процессов, которые дадут разработчикам больше времени для концентрации и продуктивности.

Мотивация разработчиков: Дайте им высказаться

Многие разработчики не любят, когда их кормят заданиями с ложечки. Но они не хотят решать задачи без контекста.


Во-первых, это просто неэффективно. Сама природа решения задач подразумевает максимальное количество контекста как необходимое условие для нахождения лучшего решения. Но самое важное: разработчики должны чувствовать, что они отвечают за свою работу.

Не каждый проект будет захватывающим и интересным. Не каждый продукт будет новым модным инструментом на рынке. Но, как знает любой предприниматель, решение проблемы может стать важным и увлекательным, если именно проблема стоит на первом месте.

На практике это означает метаобсуждения о работе, которую нужно сделать, и о том, как это соотносится с видением компании. Или как это поможет решать настоящие проблемы реальных людей. Если вы вовлечете своих разработчиков в дискуссии о том, почему они делают свою работу, что это значит для компании и какие решения привели к этой точке, тогда решение проблемы станет совместным усилием команды. Работа здесь приобретает больше черт цели.

Сократите дурацкие метрики

Многие менеджеры и директора все ещё, да, все ещё, цепляются за метрики производительности разработчиков: количество часов, исправленных багов или написанных строк кода.

Забавно, что компания, создающая приложения для отслеживания времени, подвергает сомнению необходимость основанной на времени метрика. Но это так. Отслеживание времени должно быть механизмом для разработчиков, при помощи которого они смогут измерить и улучшить свою работу, а не способом оценки производительности.

Это действительно плохой способ измерить работу творческих профессий, потому что она часто требует больше “свободного” времени, потраченного на инкубирование идей, тестирование и новый старт в случае неудачи, чем времени, действительно потраченного на “работу”. Да, вы можете написать определенную часть кода за час. Но чтобы добраться до этой точки, у вас может уйти пять часов или пять дней.

Бывший SVP по разработке Box (теперь VP по разработке Google) Сэм Шиллейс предложил интересный взгляд на эту тему. Он объяснил, как в Box была введена специальная метрика производительности, основанная на разнообразных ценностях. Эти ценности зависели от позиции человека. Вместо того, чтобы вводить количественные критерии того, что нельзя оценить таким образом, они нашли способ сделать оценку качественной, специфичной и детальной.

Вам следует сделать то же самое. Многие разработчики не спорят с оценкой их производительности и обсуждения её с менеджером. Это дает им возможность поразмыслить о своей работы и найти способы для роста и совершенствования. Но эта система должна иметь смысл. К сожалению, многие компании не так хороши в этом. Поэтому вместо того, чтобы демотивировать разработчиков, измеряя их производительность неверным способом, создайте механизм обратной связи, который поможет сотрудникам развиваться.

Мотивация разработчиков: Создайте пространство для роста

Многие компании так сосредоточены на ежедневных задачах и деталях, что они почти не предоставляют сотрудникам пространства для саморазвития и исследования.

Иерархия потребностей Маслоу – хорошо известная модель понимания естественных желаний людей за пределами базовых нужд. На вершине факторов, мотивирующих людей, находятся самооценка и самореализация. На практике это означает создание среды для разработчиков, которая позволит им развиваться и исследовать свои таланты и слабые стороны.

Разработчик в Microsoft Скотт Хансельман объясняет эту модель созданием собственной версии пирамиды Маслоу, выделяя факторы, которые имеют значение на каждом уровне иерархии.

Как только базовые потребности людей удовлетворены, они хотят делать что-то большее. Наша работа – дать им правильную среду для удовлетворения этих потребностей.

Мотивация разработчиков: Измеряйте удовлетворенность, затем улучшайте её

Вы можете измерить удовлетворенность своих сотрудников. Это может показаться очевидным шагом, но многие компании не измеряют уровень удовлетворения своих сотрудников.

Redfin, технологичная компания по работе с недвижимостью, измеряет счастье своих разработчиков. Компания применяет показатель NPS (Net Promoter Score – индекс лояльности), который обычно применяют для измерения удовлетворенности клиента.

«Мы достигли фантастических результатов, измеряя уровень удовлетворенности клиента с NPS, поэтому мы решили применять его для наших сотрудников, задавая один вопрос: “С какой вероятностью вы посоветуете работать в Redfin?”»

Важнее, чем сам показатель, для вас будут результаты опроса. Вы сможете узнать, какие барьеры существуют между текущим состоянием вашего сотрудника и чем-то более приближенным к идеалу. Так вы сможете спланировать шаги по улучшению рабочей среды.

Смена точки зрения

В конце концов, для лучшего качества работы разработчики должны чувствовать свой вклад в решение проблемы. Мы точно уверены, что вы не добьетесь лучшей производительности разработчиков, предлагая им материальные ценности. Также вы не можете ожидать улучшения производительности под влиянием угроз.

Снова и снова исследования показывают, что сотрудники творческих профессий процветают, когда чувствуют автономность, цель и стремление к совершенству. Если же компания продолжает использовать простую модель наказаний и поощрений как механизм контроля производительности, она делает хуже самой себе. Она отпугивает лучшие таланты и вредит их производительности вместо того, чтобы её улучшать. Если разработчики не мотивированы своей работой, они уже наполовину уволились.

О типах программистов: специализация и мотивация

Программирование давно уже стало крупной отраслью, объединяющей под одним названием множество разных профессий. Только далекие от сферы IT люди считают, что программист сможет им быстро установить Windows или «собрать простенький интернет-магазин». И очень удивляются, если оказывается, что человек никогда не работал с веб-сайтами или о системе Windows знает меньше, чем многие пользователи. Хотя бы потому, что сам пользуется Linux или Mac.

Если вы попробуете изучить списки вакансий IT-разработчиков, разнообразие названий специалистов и требований может даже испугать. Особенно если вы хотите собрать классную команду или найти себя в этом огромном профессиональном пространстве. А ведь нужно учитывать еще и человеческий фактор, чтобы проект все же состоялся, а карьера строилась.

На самом деле, все не так сложно, как может показаться. Программисты делятся на 8 основных типов по направлению деятельности. А в рамках личностных качеств лучше всего ориентироваться на особенности мотивации. Но для начала, давайте разберемся в направлениях деятельности.

Front-end разработчик

Эти программисты специализируются на интерфейсах. Все кнопочки на экране, которые вы можете нажимать, выпадающие меню, и весь внешний вид сайта или приложения – их сфера деятельности. Т.е. Front-end – это работа над динамикой интерактивных интерфейсов. Кроме того, при отсутствии верстальщика от Front-end разработчика могут потребовать работу с HTML-кодом (верстку шаблонов).

Специальность востребована в крупных средних веб-студиях и других типах компаний, занятых в сфере сайтостроения и разработки приложений.

Необходимо знать технологии:

  • HTML и CSS;
  • Различные фреймворки;
  • препроцессоры (SASS/LESS);
  • JavaScript вместе с библиотеками;
  • Системы отладки и сборки программ.

Также важно понимать, что такое адаптивная и мобильная верстка, изучить работу популярных CMS, разбираться в серверных технологиях и принципах бэкэнда, изучить основы SEO-оптимизации, работу с веб-шрифтами, уметь пользоваться Photoshop, Illustrator, другими графическими редакторами.

Back-end разработчик

Программист Back-end занимается созданием программно-административной частью проекта – он создает архитектуру, продумывает логику, пишет исполняемый код.

Такие специалисты работают в крупной или средней IT-компании. Вообще, разделение Front-end и Back-end – признак солидного проекта.

Может пользоваться самыми разными языками программирования, фреймворками и библиотеками. Самые популярные:

Также обязательно нужно изучить JavaScript, MySQl, PostgreSQL и NoSQL.

Full-stack разработчик

Этот тип программистов объединяет в себе две описанные выше категории, обычно работает над WEB-проектами. Т.е. это тот самый программист, который сможет создать полноценный сайт «под ключ» самостоятельно.

Эти специалисты очень нужны небольшим веб-студиям, а также на фрилансе. Объединяет в себе навыки и знания, описанные в предыдущих двух пунктах. Но оба направления обычно знает не столь глубоко, как в случае выбора узкой специализации. Впрочем, ему это и не нужно. Его ниша – несложные и не самые дорогие проекты.


Game Developer

Разработчик игровых приложений – это одно из крупных понятий. Обычно Game разработчики делятся на специализации: разработка декстопных, мобильных игр и MMORG.

Специалисты этого направления востребованы в игровых студиях и стартапах. Занимаются разработкой игр с нуля, а также поддержкой, исправлением багов и другими обновлениями.

  • C/С++. С# или другой язык программирования того же класса;
  • Java и библиотеки;
  • Open GL или DirectX;
  • Unity, Unreal Engine, Torque или другие игровые движки.

Android разработчик

Занимается приложениями для мобильных устройств под управлением ОС Android. В крупных компаниях здесь также разработка делится на Back-end и Front-end. Но в большинстве случаев Android-программисты изучают полный цикл создания приложения, после чего могут работать с любой частью проекта.

Специальность востребована в игровых студиях, стартапах, компаниях, специализирующихся на разработке мобильных приложений и т.д.

iOS разработчик

Создает различные мобильные приложения под iOS (ОС для устройств Apple). Выполняет функции, аналогичные описанию Android-программиста. Также востребован в стартапах, компаниях по разработке мобильных приложений и других подобных проектах.

О преимуществах и недостатках систем iOS и Android мы уже писали ранее. Оба направления одинаково важны и востребованы. А с опытом многие программисты учатся работать под обе мобильные ОС.

Что нужно знать iOS разработчику:

  • Swift или Objective-C;
  • CoreData;
  • XCode;
  • OpenGL;
  • Cocoa Touch;
  • CoreGraphics.

1C программист

Специалисты по работе с различными конфигурациями программного обеспечения 1С. В профессиональной среде к этой категории отношение двоякое. Многие разработчики язык 1С вообще не считают языком программирования, а специалистов по 1С – программистами. Но, тем не менее, именно так называют эту специальность. И в России она широко востребована.

Программисты 1С занимаются созданием отраслевых конфигураций на основе базовых (типовых), доработкой и настройкой существующих программных решений под особенности бизнеса клиента, написанием внешних обработок и отчетов.

Вакансию программиста 1С можно увидеть от имени компании-партнера 1С, которая занимается внедрением этого программного продукта в регионе. Также программиста 1С нанимают в штат средние и крупные предприятия, которые нуждаются в постоянном обслуживании.

Что должен знать 1С-программист:

  • Язык конфигураций 1С;
  • Типовые конфигурации (Бухгалтерия, Предприятие, Управление торговлей и т.д.);
  • Базы данных T-SQL.

Инженер-программист

Практически всем видам программирования можно научиться на курсах или самостоятельно. Исключение – инженер-программист. Эта профессия помимо изучения языков программирования, предполагает глубокие знания в области математики, физики, других сопутствующих дисциплин.

Инженер-программист хорошо знает математическую логику и дискретную математику, умеет применять всю эту математику на практике. Кроме того, уровень подготовки позволяет изучить различные промышленные и технологические процессы.

А потому инженеры-программисты чаще всего заняты в сфере разработок программного обеспечения для автоматизации производства: станков с ЧПУ, конвейерных линий. Они же обычно программируют бытовую технику – хлебопечки, роботы-пылесосы и т.д. В компаниях, специализирующихся на создании программных систем, часто именно инженеры-программисты становятся разработчиками, так как в отличие от «кодеров»-самоучек, эти специалисты получили глубокие знания алгоритмизации.

  • Языки программирования C/C++, C#, Delphi и другие;
  • Знание низкоуровневого программирования (Assembler);
  • Значительный багаж технических знаний (в первую очередь, связанных с отраслью, в которой программист работает).

Типы мотивации

И напоследок, как мы и обещали, поговорим об особенностях характера и подходов к работе у разных программистов. Существует множество разных классификаций, но наиболее простая и понятная – по типу мотивации.

  • Бизнес-мотивация (оплата, прибыль, репутация);
  • Технологии (возможность опробовать и внедрить что-то новое);
  • Решение задачи (поиск интересных вариантов решения).

Практически у каждого программиста эти мотивации смешиваются. И здесь важно понимать, что именно преобладает.

Бизнес-мотивация

Бизнес-мотиватор «включает» желание выполнить максимально качественно пожелания клиента. В этом случае программист, скорей всего, быстро станет любимчиком заказчиков и руководителей. Он будет стараться быстро, качественно и без лишних вопросов воплощать в жизнь любую функциональность. Он даже готов переписывать код и работать в ущерб архитектуре проекта, если таково требование клиента. Редко обладают хорошей фантазией, мыслят в контексте кода всегда очень конкретно. Этот тип разработчиков – «соль земли», они нужны при создании любого продукта.

Технологическая мотивация

Этот мотиватор чаще всего встречается у гиков, которые постоянно интересуются всеми новинками и готовы изучать новые языки, фреймворки, инструменты, как только они появляются. Такие люди знают все о модных направлениях, посвящают их изучению личное время, и всегда пробуют новинки «на зуб». В новых стартапах и зарождающихся проектах такие люди незаменимы. Это настоящие генераторы идей и знатоки инновационных решений.

Но если проект становится зрелым, близится к финалу или доступен пользователям, увлеченного технологиями гика лучше переключить на что-то другое. Потому что он либо заскучает, либо начнет без необходимости переписывать код, просто чтобы внедрить еще одну новинку, которую больше негде попробовать.

Решение задач как мотиватор

В этой категории – поклонники сложных головоломок из мира программирования. Их привлекает возможность решить задачу, и чем она сложнее, тем интереснее. Новые технологии сами по себе их не интересуют, но. если что-то понадобится для проекта, изучат и будут пользоваться. Для таких программистов победа – это логичное, стройное и красивое решение.

Недостаток этого типа мотивации – после того, как решение найдено и проверено, интерес к проекту затухает почти до нуля. Поиск мелких багов, создание дополнительных функций по просьбе клиента и работа с новыми версиями чаще всего вызывает скуку. Человек уходит из проекта либо его продуктивность снижается до отметки, близкой к нулевой.

Такая система классификации далеко не идеальна. В большинстве случаев все три типа в человеке перемешиваются. А потому любители решения задач могут терпеливо работать над мелкими «шероховатостями» в коде, а ценитель бизнес-мотивации выдает оригинальные идеи. В описанной классификации – то, что психологи называют «чистым психотипом», т.е. самые ярко выраженные случаи. А в реальности имеет смысл постараться собрать представителей разных типов в одну команду, изучить, к какой из мотиваций больше тяготеет программист, и стараться его загружать подходящими проектами.

А как вы себя позиционируете? Какой тип программиста – ваш?

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Все языки программирования для начинающих